On Organizational Learning Chris Argyris Pdf

Historique et origines. N des travaux de Chris Argyris 1 et de Peter Senge 2, le concept et la pratique de lorganisation apprenante se sont dvelopps tout. Action Learning auch Handlungsorientiertes Lernen ist eine Methode des Erfahrungslernens Learning by Doing von einzelnen Individuen, kleinen oder greren. Conflict Resolution. To my darling husband, Before you return from your business trip I just want to let you know about the small accident I had with the pickup truck. Organisationales Lernen nach Chris Argyris und Donald A. Schn. Argyris und Schn beschftigten sich aus mehreren Blickwinkeln mit dem Organisationalen Lernen und. On Organizational Learning Chris Argyris Pdf' title='On Organizational Learning Chris Argyris Pdf' />Chris Argyris July 16, 1923 November 16, 2013 was an American business theorist, Professor Emeritus at Harvard Business School, and held the position of. Argyris Schn Pioniere des Organisationalen Lernens bungsarbeit vorgelegt am 29. Lehrstuhl fr allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Organisation. Organisation apprenante Wikipdia. Une organisation apprenante est une organisation humaine entreprise, administration, etc. On rencontre aussi les appellations  entreprise apprenante, entreprise ou organisation intelligente, smart entreprise. Chaque entreprise peut tre considre comme un systme vivant oprant au sein dun cosystme. Dans lentreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres. Cette communication transversale permet lmergence du vivant quil soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente lenvironnement. Cest ce qui assure le dveloppement durable de lorganisation. N des travaux de Chris Argyris1 et de Peter Senge2, le concept et la pratique de lorganisation apprenante se sont dvelopps tout au long des annes 9. Jean Piaget3 sur lmergence de lintelligence chez lenfant, lapprentissage par accommodation, par assimilation. Ces recherches ont t reprises par Arie de Geus4, homme dentreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Peter Senge, dans son livre  La 5e discipline, lart et la manire des organisations qui apprennent  et dans le  Guide de terrain  dcrit cinq voies qui, pratiques simultanment, permettent lentreprise de devenir une  organisation apprenante , en dveloppant lapprenance, le learning, un concept et une attitude, qui va au del dun outil managrial puisquil touche au cur mme de la transformation parallle des personnes et des organisations. Lide est   je me transforme moi mme pour transformer mon organisation . Simple Log4j Properties File'>Simple Log4j Properties File. Ces recherches sur lorganisation apprenante ont ensuite largement inspir les tudes sur la gouvernance des organisations et limportance de la transversalit et du dialogue dans les techniques de management. Transposition pratique en termes de managementmodifier modifier le codeUne organisation apprenante est une organisation qui apprend de son exprience et tire les bnfices des comptences quelle acquiert. La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie des produits obligent lentreprise repenser son mode de production et de gestion des ressources humaines. Pour tre plus flexible, efficace, rapide et pour avoir toujours un train davance sur ses concurrents, le dveloppement dune organisation apprenante apparait tre une solution. Il sagit de mettre le salari au centre de la rflexion, de le considrer comme un partenaire privilgi dans lacquisition dun avantage concurrentiel. Les membres du personnel deviennent une quipe dacteurs de lefficience organisationnelle, et ensemble, ils apprennent de leurs erreurs. Pour Garvin Harvard Business Revue juin juillet 1. Comment mettre en uvre concrtement cet apprentissage  Garvin estime que pour devenir apprenante lorganisation doit dvelopper cinq activits  la rsolution de problmes en groupe  lexprimentation  lancer un projet, faire une exprience pilote, etc. Il faut mettre la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles. Plus quun modle, une organisation apprenante est un tat desprit. Cette dmarche se doit dtre considre comme un vritable projet dentreprise impliquant lensemble des acteurs. Elle sappuie sur  Un pralable organisationnel  Tous les individus ont le potentiel pour contribuer lessor de lentreprise tout en dveloppant une qualification plus importante, mais ce respect de lindividu ne signifie pas galit des responsabilits  Un pralable individuel  cela ncessite de ne pas considrer son savoir comme un pouvoir priv mais comme un atout au dveloppement commun. Apprendre augmente les possibilits pour laction intelligente. Cest lmergence de la socit du savoir. Contribuer au savoir devient un critre cl de toutes les activits de lorganisation. Cest mettre en uvre la volont de dvelopper la capacit de lorganisation elle mme et plus seulement des personnes apprendre de lexprience et voluer en prenant appui sur celle ci. Cest investir dans la capacit de chaque personne monter en comptence et dans la capacit collective voluer des groupes qui composent la structure. Lorganisation axe sur lapprentissage est construite comme un systme cologique qui stimule lapprentissage continu travers le travail. Dmarche pragmatique dvolution vers un objectif de progrs qui sinscrit dans une logique de responsabilit sociale de lentreprise dont chaque projet, chaque journe augmente les savoirs. Cest le principe dune cible de progression organisationnelle et professionnelle quil faut retenir, en laissant ouverte une part dincertitude tant sur les contours que sur litinraire pour latteindre. Cette cible mouvante est un principe mthodologique profondment cohrent dans la perspective dune organisation apprenante. Il sagit de concevoir des systmes qui soient capables dapprendre et dajuster leur action comme le ferait un cerveau. Une articulation forte avec les situations de travail, une dmarche collective de confrontation, mobiliser lintelligence pour construire des solutions et les mettre en uvre, viser un rinvestissement permanent dans le travail des apprentissages acquis. La finalit reste le transfert laction sur le terrain. Il ne sagit pas seulement de lhabilet crer de nouveaux savoirs mais aussi de lhabilet les transmettre et les mettre en uvre. Apprendre apprendre de son exprience tant pour les structures que pour les personnes. Mettre en uvre une logique de dveloppement des personnes, des structures et des outils conformes aux besoins dvolution progressive. Susciter et dvelopper lautonomie la prise dinitiatives. Utiliser et dvelopper les capacits de coopration et dadaptation au changement. Cest ensemble avec des approches diffrentes mais complmentaires que les vnements sont explors. Exploiter des relations possibles entre des phnomnes proches, cela permet de dvelopper les ressources dun raisonnement logique et dune construction commune. Cest la manire dont la personne comprend et exploite son exprience qui la rend signifiante. Mais cest aussi elle qui dcide de son investissement qui apprend et choisit de mettre en uvre. Cette dcision dpend de facteurs intrinsques et extrinsques dont la responsabilit appartient tant la personne qu lorganisation. Si la participation de lensemble des personnes favorise la responsabilisation de chacun, la mise en place dapports de formation ponctuels et cibls est une composante incontournable dans la russite de la dmarche. La structure et ses acteurs se doivent de Savoir, Vouloir et Pouvoir acqurir ces nouvelles comptences pour devenir rellement une organisation apprenante. Le dveloppement des comptences est considrer comme un enjeu partag et permanent. Les entreprises, les produits, lorganisation du travail, les dispositifs se modifient en flux continu et tendu, le capital comptences des personnes doit voluer et faire voluer celui de la structure. La projection dans lavenir professionnel et social tend donner sens cet investissement. Il sagit de faire apparatre le retour rflexif sur les tches et vnements comme une composante ordinaire et reconnue du travail. Action Learning Wikipedia. Action Learning auch Handlungsorientiertes Lernen ist eine Methode des Erfahrungslernens Learning by Doing von einzelnen Individuen, kleinen oder greren Gruppen in Unternehmen oder anderen Organisationen, die auf Reginald Revans zurckgeht. Beim Action Learning arbeitet ein Team an einem fr eine Organisation konkreten und relevanten Projekt und reflektiert gleichzeitig den Lernprozess. Action Learning basiert auf der berzeugung, dass Mitarbeiter einer Organisation am besten anhand einer realen Herausforderung lernen. Durch die Anwendung von Action Learning entsteht ein gleichermaen doppelter Nutzen Einerseits wird ein Bedrfnis der Organisation befriedigt und andererseits werden Individuen und Gruppen weiterentwickelt. Schlsselerlebnis war fr Revans der Untergang der Titanic. Revans Vater gehrte zu der Kommission, die aufklren sollte, warum ein Schiff, welches von einer groen Zahl der besten Ingenieure Englands gebaut worden war und das als vollkommen unsinkbar galt, schon auf der Jungfernfahrt untergegangen war. Das Ergebnis der Kommission war erstaunlich viele der Ingenieure gaben an, durchaus gelegentlich ernste Zweifel an der Konstruktion gehabt zu haben. Da aber die zustndigen Stellen dies anders sahen, nderten sie ihre Wahrnehmung und glaubten schlielich selbst an die Unsinkbarkeit des Schiffs. Jetzt nach der Katastrophe erinnerten sie sich aber gut an ihre ursprnglichen Zweifel, die sich auf grausame Weise bewahrheitet hatten. Das Phnomen, dass einzelne sich der Gruppenmeinung anpassen und die Gruppe so verhngnisvolle Entscheidungen trifft, nennt man Gruppendenken groupthink. Dem will Action Learning entgegenwirken, indem in einem Team Menschen aus verschiedenen Bereichen zusammenarbeiten und kritische Fragen aus ihren unterschiedlichen Perspektiven stellen. Action Learning ist verwandt mit dem Konzept Lernende Organisation, Chris Argyris Schn, Peter M. Senge. Formale Elemente des Action Learnings, nach Marquart1Der Entschluss zu handeln geht von einem Auftraggeber aus, der an der Lsung einer Aufgabe unmittelbar interessiert ist. Das Team beziehungsweise deren Teilnehmer schlieen mit dem Auftraggeber eine konkrete Projektvereinbarung. Diese enthlt alle wichtigen Punkte des zu erzielenden Ergebnisses, Art und Weise sowie Ressourceneinsatz und Verantwortlichkeiten. Das Engagement zu lernen ist seitens der Teilnehmer eine Voraussetzung fr das Programm. Die Teilnehmer mssen den Willen haben, Neues zu lernen sie sind aufgefordert, sowohl im eigenen Verhalten als Fhrungspersnlichkeit beziehungsweise im Team effektiver zu werden als auch ihr Umfeld besser zu verstehen und persnliche Mglichkeiten der Einflussnahme zu entdecken. Das Set so wird eine Gruppe von Action Learnern bezeichnet ist zentral fr den Lernerfolg, um eine aktive Teilnahme an der Lsung der Aufgabe durch Gruppendynamik zu befrdern. Im Set bernimmt jedes Mitglied nicht nur Verantwortung fr den eigenen Lernerfolg, sondern auch fr den Lernerfolg als Gruppe. Das Set setzt sich in der Regel aus vier bis sechs maximal acht Teilnehmenden zusammen. Im Idealfall besitzen dies unterschiedliche fachliche und Fhrungshintergrnde. Der Facilitator untersttzt das Set bei der Reflexion und Auswertung der Erfahrungen, die im Projekt gemacht wurden. Er untersttzt bei der Lsung von Konflikten, frdert ein Klima des Vertrauens und fokussiert die Diskussion. Ein Prozess des Fragens und Reflektierens befrdert untersttzt Austausch und gemeinsames Lernen der Gruppe. Hufig verwendete Methoden dazu sind das Reflecting Teams und die Problembefragung nach Pedler. Zum Schullernen, das auf Vorrat Theoriewissen ansammelt, kommt im Action Learning wesentliches Praxislernen dazu, bei dem es darum geht, eine neuartige Situation zu erforschen und sich dann gegebenenfalls ntiges Theoriewissen anzueignen. Revans stellt folgende Lerngleichung auf L P Q Lernen L Learning erfordert nach Revans Expertenwissen P Programmed Knowledge und Fragenstellen Q Questioning Insight. Wesentlich ist das Stellen von kritischen Fragen aus unterschiedlichen Perspektiven. Learning by doingalle Beteiligten verstehen sich als Lernende, die nicht ber absolute Wahrheiten verfgen und daher eine offene Haltung einnehmen. Verbindung von Expertenwissen und explorativem Erkunden von Neuland, wobei tendenziell der explorative Anteil steuert, welches Expertenwissen bentigt wirddas Action Learning Team als Medium fr Reflexion, Erproben neuer Lsungen und persnliche Entwicklungdie Simultanitt gleichzeitig Probleme zu lsen und davon zu lernen bzw. Entwicklung. Action Learning ist eine praxisorientierte Entwicklungsmanahme mit intensivem Gruppencharakter, die vorhandene Expertise zur Weiterentwicklung Einzelner und zum Wohl des gesamten Unternehmens nutzt. Die vielfltig einsetzbaren Prinzipien gehen mit zahlreichen Vorteilen einher. Nutzen von Action Learning. Das Lernen anhand einer realen Problemstellung ermglicht optimalen Transfer der Inhalte in den Arbeitsalltag. Der kontinuierliche Lernprozess macht Action Learning zu einer nachhaltigen Entwicklungsmanahme. Die Zusammenarbeit ber verschiedene Abteilungen hinweg frdert und erhht den Austausch und die Transparenz im Unternehmen. Die dauerhafte Etablierung eines Action Learning Programms sowie eine transparente Kommunikation lassen eine gut sichtbare inter aktive Weiterbildungsplattform entstehen, die dauerhaft eine lebendige Lernkultur im gesamten Unternehmen anstt. Weiterbildung geschieht grtenteils vor Ort, ohne sich unmittelbar mit dem Arbeitsalltag zu vermischen. Dadurch wird eine Verknpfung des Gelernten zum Arbeitsplatz hergestellt und gleichzeitig werden die Inhalte mit einem gewissen Abstand reflektiert und systematisiert. Rcbo Circuit Breaker Installation. Die Lsung realer Problemstellungen geht nicht zuletzt mit einem geschftlichen Mehrwert einher. Action Learning schlgt sozusagen zwei Fliegen mit einer Klappe Es hilft Organisationen dabei, Lsungen fr anstehende Probleme zu finden und entwickelt die Kompetenzen der Mitarbeiter anhand realer Anforderungen. Die Eigenschaften der Methode Action Learning beeinflussen auch die Motivation der einzelnen Teilnehmer auf positive Weise. Die Verknpfung des eigenen Vorankommens mit einem Beitrag fr das Unternehmen, die spannende Arbeit an einer realen Problemstellung, die Mglichkeit, ber Abteilungsgrenzen hinweg ein Netzwerk zu pflegen, der unmittelbare Austausch mit Anderen zum eigenen Entwicklungsfortschritt Jedes dieser Prinzipien kann das Engagement des Einzelnen erhhen und damit die Investition in Personalentwicklung umso lohnender machen. Als E Action Learning bezeichnet Mertens3 ein Lernen unter Verwendung elektronischer Medien in Verbindung neuartiger virtueller Welten wie Second Life. E Action Learning unterscheidet sich vom E Learning darin, dass durch die hohe Immersion ein Eintauchen in virtuelle Welten ermglicht wird. Durch die gleichzeitig hohe Identifikation mit seinem Avatar hat der Lerner die Mglichkeit in situativen Kontexten zu lernen. Da in virtuellen Welten diese Kontexte entstehen und nicht vorprogrammiert sind, entstehen zufllige Situationen wie im echten Leben. Interessant ist auch, dass sich in diesem Bereich das Erlernen von Sprachen abbilden lsst, als ob man Sprache durch Alltagskontext lernt.